Da li se često igramo gluhih telefona?

Druga konferencija Društva Srbije za odnose s javnošću, koja se održala od 7. do 9. oktobra u Zrenjaninu, bila je posvećena internim komunikacijama. Predavanje gospodina Brane Grubana potaklo me da dodatno razmišljam o značaju međusobnih odnosa unutar naše agencije ali i o tome koliko kompanije inače posvećuju pažnju svom najvećem kapitalu -> LJUDIMA.

Dok se tehnologija stalno razvija konstantno radimo na tome da pratimo, učimo i savladavamo sve što nam se pruža kao nova mogućnost za kvalitetnu komunikaciju i uspostavljanje dijaloga sa ciljnim javnostima, često ne posvećujemo dovoljno pažnje međusobnim odnosima unutar tima.

Iako smo svjesni da od kvalitetne saradnje i pozitivne i proaktivne energije u timu zavisi uspješnost projekta, uglavnom pronalazimo mnogobrojna opravdanja da zbog prezauzetosti ne stižemo komunicirati sa zaposlenicima.

Neefikasna interna komunikacija može da ugrozi uspješnu realizaciju projekata jer ljudi žele informacije, imaju potrebu i pravo da znaju i razumiju sve što je vezano za njih i njihov posao. U suprotnom će njihov rad biti neuspješan.

“Komuniciranje je ulje za podmazivanje, koje sprječava, da organizacijska mašina “zariba” do samouništenja zbog svih trenja.” – XXX

Trebamo praktikovati proaktivni način komuniciranja sa svojim zaposlenim kako bi izbjegli čestu igru gluhih telefona, uključivati ih u sam proces a ne informisati ih samo o procesima koji su se već desili.

Proaktivni model komuniciranja podrazumjeva postavljanje jasnih prioriteta i fokusiranje na probleme izazove, a ne na događaje, usklađivanje riječi i radnji, kao i sposobnost i mogućnost upravljanja izazovima i komunikacijom.

Trebaju nam menadžeri treće generacije

Gospodin Gruban je istakao da uspješno poslovanje nije samo rezultat dobrih strategija, jer nas neće same strategije dovesti do uspjeha, to će učinti ljudi.

“Rješenja nisu više u strategijama! Ciljevi, planovi, strategije neće vas dovesti do uspjeha, to mogu samo ljudi, dobri odnosi među njima i vrijednosti koje ih kod svega toga vode i usmjeravaju!” – Jack Welch

Novi menadžeri trebaju da budu svjesni da uspjeh zavisi koliko od znanja i vještina zaposlenih toliko i od njihove motivacije. Bitniji je onaj segment koliko su zaposleni spremni da dodatno pruže svojoj kompaniji nego da samo odrađuju ono što im je propisano.

Razlika između uspješnih i neuspješnih pojedinaca nije u manjku moći ili znanja nego po pravilu u nedostatku volje.

“U komunikaciji ljudi uvijek misle da je jedna strana upravu, a da druga griješi -> često zaborave da uglavnom samo vide neke stvari drugačije” – Brane Gruban

Menadžeri treće generacije su usmjereni na rezultate ali i na građenje odnosa sa zaposlenima. Od njih se očekuje profesionalnost, samoinicijativa, dostupnost, uključivanje zaposlenih u sam proces donošenja odluka i otvorenost za komunikaciju (dijalog sa zaposlenim).

Trebaju nam zaposleni koji daju više

Ne smijemo ni zanemariti da 80 % svega onog što zaposleni osjećaju ili vjeruju u vezi svoje kompanije ne dolazi iz zvaničnih komunikacijskih izvora. Zadatak menadžera je da proaktivnim modelom komunikacije moguće špekulacije ili glasine svedu na minimum i pokušaju ostvariti partnerski odnosa sa zaposlenima kako bi pobudili u njima želju da daju veći doprinos svojoj kompaniji. Potrebno je da se svaki zaposleni želi maksimalno angažovati za kompaniju, a ne samo obavljati propisane zadatke.

Hvala gospodinu Grubanu što me svojim izlaganjima potakao da dodatno razmišljam o značaju dobrih odnosa među zaposlenima i koliko svaki pojedinac svojim zalaganjem može doprinijeti uspjehu.

Sigurna sam da svi želimo biti na strani onih uspješnih ali da li smo svi u grupi onih zaposlenih koji daju više od propisanog i da li zaista imamo osobine menadžera treće generacije?

komentara

  1. Marija

    Odlican tekst, sistematican i vrlo koristan. To predavanje je stvarno bilo sjajno.

  2. svaka cast na postu. Lepo si sazela jedno od najiteresantnijih predavanja. Ja bih dodao da sam fasciniran energijom sa kojom je prezentovao. Fenomenalno

  3. Jedan od problema prilikom komunikacije u nekom sektoru jeste nespremnost saradnika da podijele medjusobno informacije, zbog straha da će “onaj drugi” iste bolje upotrijebiti i, sljedstveno, napredovati u hijerarhiji sektora/organizacione jedinice/preduzeća.

    Ova sujeta može postati veoma snažnim destruktivnim elementom u svakoj organizaciji. Zbog toga, nije samo do komunikacije, no i do ljudi koji komuniciraju. Zapravo, kakvi ljudi-takva komunikacija.

  4. @Milko slažem se s tobom, ali je jednako bitno da svako u timu daje svoj maksimum i više od onoga što se od njega očekuje. Realno je da niko ne može biti najbolji u svemu. Starije kolege mi stalno govore da nam brojni komunikacijski i interni problemi dolaze od naslijeđenog samoupravljačkog mentalnog sklopa.

  5. Aleksandra

    Zanimljiv tekst. Zanimljiv je i komentar Milka. Nespremnost saradnika da dijele informacije je posljedica načina funkcionisanja u totalitarnim režimima u kojem je posjedovanje informacija uvijek značilo premoć u položaju, hijerarhiji (i ovo je prisutno u svim bivšim kom.. zemljama). Nedavanjem informacija neki ljudi u stvari onemogućavaju druge da obavljaju svoj posao kvalitetnije i na taj način sebi obezbjeđuju bolji položaj. To se može riješiti samo promjenom načina razmišljanja i stalnim objašnjavanjem zašto to nije dobro. Meni se čini da smo mi još daleko od toga..Ljudi su onakvi kakvi uče da budu.

  6. Miloš Čirič

    Lepo si napisala! Ja bih komentarisao samo Braneta: nikako se ne mogu složiti sa time, da je moguče smanjivati govorkanja – moguče jih je samo više ili manje usmeravati u željenom pravcu. Naime ljudi nikad neče videti stvari na isti način, pa zato nije ni moguče sprečiti njihovu različitu intepretaciju. Ipak ako se potrudiš, možeš sam podsticati protok informacija time da što više govoriš sa ljudima, posebno sa onima za koje znaš da jih ljudi vole pitati za mišljenje i onima, koji su poznati kao “kučni radio”. To je i jedna od ključnih funkcija tzv. “managing by walking around”.
    I uprkos toga večina najuspešnijih, pa i Jack Walch, smatraju da je potrebna i jako pažljiva selekcija ljudi i “čiščenje neprilagođenih” ako želite imati dobar tim. To je kod nas puno teže, posebno u državnim poduzečima, a naravno i tamo, gde postoji jak socialni sistem – uz njega ide i jaka zaštita radnika, koja ponekad postavlja menedžere u nemoguč položaj.
    Uglavnom, nije sve u komunikaciji, dosta je i u drugim stvarima. Ali jedno stoji – nedovoljna komunikacija je uvek štetna. Način komunikacije je treba uvek prilagođavati konkretnim ljudima, okolini i naravno problemu…

  7. Što nas dovodi do zaključka da je neophodno izvršiti evoluciju prvo u glavama, da bismo, kao društvo, mogli konačno okončati tranziciju, te početi, za promjenu, nešto i da proizvodimo 🙂

    Evolucije u glavama, opet, nema bez komunikacije, jer teško da će nekoliko miliona nas odjednom doživjeti neko unutrašnje prosvjetljenje. Samo, ponekad nije dobro sa svakim i komunicirati, jer postoji i opasnost od nazadovanja intelekta. Zato mi se dopadaju seminari, a o jednom takvom si i ti Lejla pisala u ovom tekstu, koje drže ljudi koji imaju viziju, znanje i talent kako da sa drugima podijele te svoje darove.

    Edukacija je poenta priče.

    Pozdrav

  8. Ja još nisam našao recept kako da se sve to lijepo posloži i kako da se interna komunikacija dovede na zadovoljavajući nivo. Složio bih se sa svim gore napisanim i svim komentarima posebno s Milkom da je potrebna evolucija u glavama. Bojim se da ćemo tu evoluciju još dugo čekati jer nas baš taj samoupravljački nagon koji smo mi stariji zapamtili a mladi ga naslijedili od roditelja sputava na mnogim poljima. Kao poslodavac imam dvostruki problem oko interne komunikacije. Ključna stvar interne komunikacije je naravno POVJERENJE jer sve bitne informacije mogu podijeliti sa svim ljudima u koje imam veliko povjerenje a povjerenje se stiče predanim i odgovornim radom te profesionalnim i lojalnim odnosom prema kompaniji. Jedno bez drugog ne ide.

  9. Aleksandra

    Ključ uspjeha bilo čega što zajednički radi grupa ljudi jeste komunikacija. Postoje brojne teorije koje objašnjavaju različite aspekte komunikacije ali neke od njih, koje je i indirektno spomenula Lejla, su najznačajnije. Naime, James Grunig, koji se smatra vodećim autoritetom u toj oblasti (nazivaju ga i drugim ocem PR-a , prvi je Berneys) smatra da je simetrično komuniciranje put ka izvrsnosti u poslu a što je i dokazalo istraživanje koje su Dozzier i Ehling proveli 1992. godine. Po Grunigu osnovni uslovi za postojanje simetrične komunikacije jesu postojanje otvorenog sistema koji dopušta razmjenu informacija, pružanje jednakih mogućnosti za sve ljude i jednako poštivanje svih ljudi, autonomiju zaposlenih koja podstiče kreativnost i inovativnost, inovativnosti, decentralizaciju upravljačke strukture, odgovornost prema posljedicama svojih postupaka, prevazilaženje problema dijalogom.
    Nisam do sada čula za “odstranjivanje neprilagođenih” pa, ako se nekome od vas da voljela bih da me uputite gdje mogu o tome pročitati jer mi to više liči na neke “menadžerske teorije” koje obično teže centralizaciji upravljačke strukture. Naime, ponekad “neprilagođeni” mogu biti upravo navrijednije što organizacija ima – zavisi o njihovih sklonosti i vještina pa im, vjerovatno, samo treba naći odgovarajuću poziciju.
    Takođe, ne mislim da je radničko samoupravljanje krivac za to – ono (kroz tzv. radničke savjete) je čak i omogućavalo ljudima da se čuje njihov glas. Naš problem je autoritarno društvo u kojem su čak i zakoni napisani tako da običan čovjek ne može da ih razumije a to nikako nije rezultat samo socijalizma.
    “managing by walking around” može biti dobra taktika ukoliko se radi o iskrenoj želji za uspostavljanjem simetrične komunikacije jer ako je suprotno slučaj, tj. asimetrična komunikacija koja služi za upravljanje ljudima a ne upravljanje zajedno sa njima ona može imati obrnuti efekat jer ljudi su, ako ništa drugo, a ono bar prosječno inteligentni. Naravno, postoje i kritičari ovih vodećih teorija koje svoje kritike najviše temelje na izjavama tipa “jedno je vjera u evoluciju a nešto sasvim drugo nauka o evoluciji.” U svakom slučaju, do sada nije urađeno nikakvo istraživanje koje bi demantovalo teoriju izvrsnosti i Grunigovo stajalište.
    Tako da, Dragane, kao poslodavac, trebaš uložiti mnogo truda u uspostavljanje dobre komunikacije bez obzira na povjerenje. Najbitnije je uvesti odgovornost za sve što neko radi što zahtjeva delegiranje posla tj. decentralizaciju upravljačke strukture.
    Vjerovatno postoji velika razlika između očekivanja nekoga ko je poslodavac i nekoga ko nije (kao ja koja sam samo radnik) ali mislim da je već svima jasno da ljudi jesu najveći kapital i tako ih treba i tretirati. Pozz.

  10. Miloš Čirič

    @Aleksandra, teorija PR u principu zaostaje za najmanje 5 godina od teorje menedžmenta (tako su npr. u teoriji menedžmenta več više od 10 godina pre govorili o kriznem mendžmentu nego što se je to počelo u PR. I inače možeš puno više i detajlnije se upoznati sa kriznim komuniciranjem u toj oblasti, a isto tako i sa večinom drugog komuniciranja – razlog je najverovatnije u mnogo brojnim istraživačima a i u novcu, koji je tome namenjen… A i Grunig je popularan samo kod PR-vaca jer obično nemaju dovoljnu širinu obrazovanja. Svi vrhunski PR-vi koje znam (a znam jih mnogo) imaju puno širo obrazovanje…
    Što se tiče “odstanjivanja neprilagođenih” – najverovatnije nemaš baš puno iskustva sa radom u poduzečima a posebno ne sa menedžerskim funkcijama. Naime postoje ljudi koji ni u kom slučaju ne žele zaraditi svoju platu i ništa jih zapravo ne može motivisati – ne komunikacija, ne bilo koji drugi oblik dozvoljene motivacije (namerno izostavljam ljude koji nisu usposobljeni ili koji imaju kakvu fizičku manu). Jer tzv. iztrošene se može motivisati promenom motivacije. U poduzeću ne možeš si priuštiti dve kategorije ljudi: 1. jedna su oni koji rade u suprotnom pravcu od svih ostalih (to opet nisu istraživači, razvojnici itd.). Reč je o ljudima koji sve vreme sabotiraju rukovodstvo (ponekad imaju čak i određenu agendu zbog koje to rade) ili su sve vreme usvađi sa skoro svakim. 2. Druga grupa su oni koji nikako ne postignu minimalni standard rada u određenom periodu uz svu potrebnu pomoč i školovanja, a nema u poduzeću prikladnog slobodnog mesta.
    A što se tiče samoupravljanja – potrebno je razlikovati komuniciranje od odlučivanja. Razvoj događaja na našim prostorim nažalost odveo je stvari u suprotnom pravcu, pa često menedžeri misle (ili barem tako praktikuju) da je dovoljno naređivati. Ali i to se brzo menja. U Sloveniji npr. menedžeri sve više komuniciraju čak i direktno.
    Što se odlučivanja tiče – kod toga je treba uzeti u obzir i usposobljenost. Kolektivno odlučivanje jedna je od največih gluposti koja je i dovela do slamanja privrede u bivšoj YU. To ne znači da nema primera kad je to potrebno i koristno – ali u velikoj večini slučajeva reč je samo o prelaganju odgvoronosti na one koji nisu u stanju doneti potrebnu odluku jer nemaju znanja i ne mogu razumeti date informacije. Kao što najverovatnije večina od čitaoca ovog bloga pojma nema o finasijama i ne razume bilanse rađene po računovodskim standardima. I sad bi trebali da odluče npr o tome da li su bilansi istiniti i odražavaju poštenu vrednost u skladu sa međunarodnim računovodskim standardima…

  11. Aleksandra,
    potpuno se slazem s Tobom da su ljudi najveci kapital,posebno u agencijama poput Prime-a.
    Trudim se da nadjem najbolje rjesenje, neprestano pokusavam poboljsati internu komunikaciju i nisam uvijek bas uspjesan u tome. Nadam se da cemo nekada i na tom polju posloziti stvari da budu blize idealnom. Ljudi nekad dobro ne cuju ono sto im se delegira i komunicira a nekada ne zele da cuju kao sto Milos gore napisa.
    U svakom slucaju Ti hvala jer su nam tvoji komentari veoma dragocijeni jer vidim da dobro poznajes BH PR probleme i izazove koje stoje pred ovom profesijom.

  12. Tamara Vukolic

    Pozdrav svima 🙂
    Da li mi mozete preporuciti kvalitetne web stranice gdje se mogu dodatno edukovati o PR-u ?
    Posjecujete li http://www.asee.biz i da li ste imali prilike biti na njihovim seminarima ?
    Unaprijed zahvalna

  13. Hvala svima na veoma korisnim komentarima.
    @Tamara preporučujem ti da posjećuješ blog
    http://www.draganadjermanovic.com na kojem imaš mnogo primjera iz prakse ali i veoma korisni prezentacija
    i knjiga koje možes preuzeti, zatim http://www.draganvaragic.com, http://www.pedya.rs, http://www.milosdjajic.com, http://www.netokracija.com, http://www.bosanka.net (a ima ih još mnogo odličnih 🙂 )
    a ti blogovi će te voditi do još drugih korisnih i zanimljivih stranica i blogova.
    Što se tiče gospodina Adizesa i njegovog tima imala sam priliku da budem na jednom njihovom seminrau i skroz su ok.
    A svakako ti je moj savjet da iskoristis svaku priliku koja ti se pruzi za dodatnu edukaciju 😉

  14. Aleksandra

    Miloše, hvala za odgovor – znači jeste ipak u pitanju menadžerska teorija…Naravno da će menadžerske teorije uvijek biti ispred ostalih jer se radi o količini novca uloženih u istraživanja kao i broja stručnjaka koji te teorije primjenjuju a koje se mogu platiti za razliku od ostalih istraživača.
    Slažem se da ima ljudi koji neće ili ne žele da obavljaju svoj posao ali pretpostavka je da se pri zapošljavanju takvi ljudi ne primaju što je pitanje koje i ne ulazi u oblast komunikacije (kao ni pitanje stručne ospobljenosti ljudi). Kao i vi kada govorite o samoupravljanju i ja smatram da je odgovornost nešto što fali ljudima sa ovih prostora a što, opet, nema veze sa komunikacijom – osim u onom djelu koji se odnosi na odgoj i obrazovanje – koje je na ovim prostorima prosto autoritarno, patrijarhalno, i u stilu “ti ne treba da misliš jer drugi ionako odlučuju za tebe” što je opet stav koji se, oh da, prenosi komunikacijom (pogledajte samo naše medije). Kako god okrenete – komunikacija je ključ.. I novac, naravno. PR teorija kao i komunikologija, biologija, tehničke nauke, psihologija i mnoge druge oblasti na kojima počiva PR jesu daleko odmakle samo je pitanje spremnosti da se primjene – pretpostavljam da će poslovna zajednica uvijek ići linijom – “dok ovo funkcioniše nema potrebe da unapređujemo” – ja o tome više razmišljama sa nekog humanog aspekta, aspekta običnog čovjeka.
    Dragane, hvala – drago mi je da ste pokrenuli ovaj blog. Ne znam šta bih ti dodala na to o PR u BiH osim da ga – nema. Pozdrav

Trackbacks for this post

  1. Tweets that mention blog.prime.ba » Da li se često igramo gluhih telefona? -- Topsy.com

Ostavite komentar